近日，在科锐国际举办的《2026人才市场洞察及薪酬指南》(下称“报告”)线上发布会上，科锐国际医药健康IT&Digital业务负责人周和春表示，人工智能在医药行业的角色已从辅助工具演变为核心驱动力，其影响已从具体应用场景，延展至人才结构与组织形态的深层重构，成为决定企业未来竞争力的关键变量。
技术落地加速，“AI + 医药” 复合型人才缺口凸显
当前，AI已深入渗透医药全价值链，在研发、临床、生产、商业化及职能支持等关键环节释放显著效能。在研发端，自然语言处理被用于文献挖掘、生成式AI参与分子设计，使靶点发现至候选化合物确定的周期平均缩短约40%。部分AI制药企业已将传统需2.5—4年的研发流程压缩至约18个月。临床试验环节中，基于电子病历的智能匹配大幅提升患者入组效率，周期缩短约40%，I期临床成功率由60%提升至接近90%；同时，真实世界数据支持的虚拟对照组与远程智能监查，也有效降低了后期沉没成本。
在生产端，AI结合数字孪生技术，实现算力资源的高效调度与流程优化，某跨国制药公司调用3500+块GPU算力支持数字孪生，推动生产良率接近99.99%，单位成本显著下降。商业化及职能环节中，AI正推动药企从“产品销售”向“精准服务”转型，应用场景涵盖全渠道营销优化、销售预测、不良事件自动化处理，以及人力资源领域简历解析效率提升等。
尽管技术应用不断深化，市场最紧缺的并非单一算法能力，而是“AI+医药”复合型人才。科锐国际数据中台显示，2026年春招中，既懂AI又懂医药行业逻辑的复合型专业人才缺口率达38%，人才供给不足正成为制约行业 AI 落地的关键瓶颈。
供需结构错位，“π型人才”与跨界流动重构人才市场
人才缺口的背后，是供需两侧的结构性失衡。周和春分析，当前AI人才供应呈“四轨并行”格局：互联网背景人才具备较强算法与大模型应用能力，但普遍缺乏GxP合规体系认知及生物学基础；医药垂直AI公司人才拥有完整研发闭环经验，但稀缺度高、获取成本高昂；顶尖高校科研人才具备前沿交叉学科科研能力，但产业化与商业意识有待强化；，需长周期打磨；药企内部培养人才深谙合规与内部协同机制，但在底层算法与技术迭代速度相对滞后。
在此背景下，能够同时贯通技术与业务的“π型人才”尤为稀缺——既具备扎实的AI技术能力，又深谙医药行业逻辑，同时拥有跨部门协同与项目推进能力，这类人才已成为企业争夺的核心资源。
优配网入口与此同时，当前人才流动正呈现“互联网向医药溢流、向高价值区域集聚”的鲜明特征：一方面，互联网人才加速向医药行业 “单向汇聚”，这场跨界迁徙既是互联网行业内卷加剧、增长红利见顶的推力所致，也源于医药行业深厚护城河、生命使命感及长期主义红利的拉力，但也暗藏技术落差、文化适配、薪酬激励弹性不足等流失风险；另一方面，人才遵循“价值洼地”规律，向高薪酬、高产业浓度、高政策支持区域单向集聚，全球向波士顿、硅谷集聚，国内长三角、大湾区成为核心高地，中国 AI 制药人才海外回流率攀升，凸显国内医药创新赛道的强劲吸引力。
从“单点设岗”到“体系搭建”，组织能力成为 AI 时代新壁垒
面对 AI 浪潮下的人才挑战，领先药企已从单点招聘转向系统性组织升级。周和春介绍，部分全球药企已设立首席人工智能官(CAIO)，将 AI 纳入最高决策层，统筹研发至商业化全流程；也有企业引入科技行业高管并设立 AI 委员会，加速关键环节效率提升。
基于行业实践，科锐国际建议构建“战略—技术—业务—合规”四位一体的AI组织架构，以匹配数字化转型需求：战略层的 AI 负责人统筹制定企业级 AI 战略、搭建资源与治理框架，核心考核 AI 项目整体成功率与研发效能提升率，薪酬区间达 150—300万元；技术层的 AI 算法科学家/工程师聚焦药物发现核心算法与底层平台开发，关键 KPI 为模型预测准确率与前沿技术运用，薪酬覆盖 50—180 万元；业务层的 AI 产品经理作为技术与业务的“翻译官”，负责挖掘业务痛点、设计合规 AI 产品闭环，考核内部产品落地普及率与用户满意度，薪酬区间 60—150万元；合规层的 AI 合规与数据治理专家则护航数据隐私与 GxP 法规要求，以审计通过率、零数据安全事故为核心指标，薪酬同样为 60—150 万元，各层级岗位协同发力，支撑企业 AI 转型全链路落地。。
元股证券:ygzq.hk未来，药企的核心竞争力将不再局限于单一专利或产品，而在于能否构建AI与业务深度融合的组织能力。周和春表示：“在AI重塑医药产业的进程中，人才是最核心的引擎。企业不仅要吸引顶尖人才，更要在组织中持续激发与留住他们。”他建议，企业应围绕核心业务场景重塑人才结构，构建“正式员工+外包/专家顾问+数字员工”的多元人才供应链；同时，求职者也需主动拥抱AI工具炒股杠杆平台怎么选，通过跨领域实践与项目成果，建立差异化竞争优势。
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